Samuel era un empleado ejemplar, cuando lo conocí hace algunos años era el supervisor de mostrar en su compañía, la disciplina, el orden y el control en su área eran envidiables, en sus casi ya 30 años en la fabrica no había queja de él, había ingresado como operario de producción y desde el principio, siguiendo el ejemplo de su padre y de algunos de sus tíos, que también habían laborado y obtenido su pensión en la misma empresa, mostró ser un hombre juicioso y aplicado, no fue gratuito que unos pocos años después, el jefe de producción de turno lo escogiera a dedo como el siguiente supervisor de la planta para reemplazar a uno de sus mentores que se jubilaba.
Cómo pasa en estos casos, la formación que tenía Samuel (había terminado el bachillerato en el liceo del barrio, cercano a la fabrica y terminado una formación técnica de un año) no le ayudaba mucho para el nuevo reto que tenía, pues con la técnica se defendía y muy bien en el manejo de la producción y los equipos, pero no para administrar las casi 50 personas que tenía en su turno de producción y que hasta hace pocos días lo veían como un operario más, eficiente y responsable, pero demasiado cercano a los jefes, por lo que algunos lo tildaban de "arrodillado" y de ser el que comunicaba a la dirección de la planta todo lo que pasaba en el piso de producción, con estos antecedentes, no la tenía fácil en su nuevo rol.
Para completar, nadie, ni sus jefes, ni el área de "Relaciones Industriales" como era conocida en aquel entonces lo que hoy es Gestión de Personas, se encargaron de formar a Samuel para la dura misión que tenía, máxime que muchos de sus nuevos subalternos le doblaban en edad y en conocimiento técnico. Al amigo Samuel no le quedó otra que imitar lo que había visto en sus anteriores supervisores, jefes y en su familia (su padre había sido supervisor en la misma planta hasta su jubilación, meses antes de que ingresara Samuel, era una política de la compañía, que al jubilarse un empleado se contrataba a uno de sus hijos, para mantener el legado) y como podrán imaginar no eran los mejores espejos, pues todos ellos eran personas formadas en la rigurosidad y exigencia de los años de la posguerra, donde la generación de la época, conocidos hoy como baby boomers, se esforzaban por trabajar y trabajar para mantener su puesto y lograr una jubilación, que no está mal, pero crearon unos paradigmas de comportamiento y disciplina difíciles de aplicar en estos tiempos.
Es así como Samuel, que para la organización era un empleado estrella y digno de imitar, para sus dirigidos era una pesadilla total, por su intransigencia, niveles de exigencia y falta de empatía y escucha, que hacían casi imposible llegar a un acuerdo, conseguir un permiso u ofrecer una sugerencia de mejora, pero era tal el miedo y el respeto que se le tenía en la planta que las personas optaron por acoplarse (lo más antiguos y resignados) y muchos otros preferían renunciar ante su implacable presión y altos estándares de exigencia.
Para las personas que dirigían esta organización hasta hace unos años, el estilo de Samuel era lo que se necesitaba, no importaban mucho las evaluaciones de clima (no las hacían, de hecho) y la alta rotación de personal tampoco les quitaba el sueño, porque - la fila de gente con ganas de entrar a trabajar era interminable -, en palabras del anterior presidente, pero de un momento a otro las cosas empezaron a cambiar, no solo llegó una presidencia más humana y de ideas frescas a dirigir la organización, sino que se empezó a dar más importancia a la gente y se abrieron canales de comunicación entre la alta dirección y los operarios. Las encuestas de clima mostraban una baja aceptación del liderazgo en esa área y las amenazas de demandas por acoso laboral empezaron a ser preocupantes, ¿Qué había cambiado? ¿Acaso Samuel se había vuelto una mala persona de la noche a la mañana?.
Esta situación real donde solo he cambiado el nombre y algunos datos menores, es más común de lo que pensamos y sucede no solo en empresas manufactureras, sino en todo tipo de compañías, donde ascendemos a puestos de poder a muchas personas eficientes en su trabajo, pero sin ninguna formación o acompañamiento en el manejo de las personas, muy buenos en el hacer, pero con grandes oportunidades de desarrollo en los temas del ser, ni la universidad, ni las empresas (la gran mayoría), forman a sus profesionales y personas de alto potencial en el desarrollo de su liderazgo, se dicta mucha capacitación (técnica en el hacer) y muy poca formación (competencias del ser), olvidando que todo lo que sucede en la organización desde la estrategia hasta los resultados pasa por las personas y si los líderes que deben inspirar, proteger, alentar y motivar a la gente no tienen la capacidad de romper sus paradigmas (aprendidos por imitación de viejos y no tan buenos modelos) y desarrollar nuevas competencias de liderazgo, la organización seguirá teniendo problemas de pobres resultados, alta rotación, ausentismo y quejas por malos tratos.
La buena noticia es que Samuel, a pesar de tener ya más de 50 años y de la reserva que existía en la compañía de que pudiera cambiar, nos dio una gran lección al dejarse ayudar, aceptar sus errores y tener la valentía de romper sus hábitos y paradigmas de los últimos 30 años, no fue un camino fácil, le tomo casi dos años de lucha constante y sacrificio, pero estaba convencido que aun tenia mucho por dar y que debía dejar un legado en la compañía que le había dado todo en su vida. Hoy Samuel es un ejemplo de liderazgo no solo para su equipo y compañeros, sino para toda la organización, volvió a ser el de mostrar, pero ya no por los viejos paradigmas de exigencia y férrea disciplina, si no por los buenos resultados de su planta en temas de productividad, estabilidad, baja rotación y poco ausentismo, Samuel se dejó ayudar, cambio su forma de pensar y se dio cuenta que aun le quedaban muchas paginas por escribir de su historia en la compañía y que podía con su ejemplo y compromiso formar nuevos líderes para el futuro de la empresa. Pasó de ser una persona conflictiva y una piedra en el zapato para la nueva administración, a ser su aliado como mentor de los futuros supervisores de producción.
Todos podemos hacer lo que hizo Samuel, nunca es tarde para cambiar nuestros paradigmas, sin importar nuestra edad, cargo o condición y más ahora que las revoluciones no llegan cada cien años, llegan en un abrir y cerrar de ojos y si no estamos preparados, nos quedamos por fuera del mercado. ¿Qué esperas para seguir el ejemplo de Samuel? y como empresario ¿Qué esperas para formar y fortalecer el liderazgo de tu gente? Ese es el reto, es hora de reinventarse!!! y si lo intentas?
