Roberto es un profesional exitoso, en sus casi ya 30 años de experiencia profesional ha logrado cosas que cuando empezó su vida laboral eran casi impensables, de pasar de ser un auxiliar de oficina en sus primeros años a convertirse en el fundador y cabeza visible de una organización con un alto impacto en el país y en el sector donde desarrolla su actividad, en los casi 20 años desde la creación de su empresa ha visto pasar por ella un sinnúmero de personas que han dejado su huella (unos para bien y otros no tanto) en la cultura de su organización, con paciencia fue formando un equipo de directivos, muy capaces, pero con el tiempo, se durmieron en sus laureles y se fueron quedando cortos ante el desafío del entorno, el crecimiento de la organización y las demandas del mercado.
Roberto dándose cuenta de la situación ha empezado a mover sus fichas, ha creado nuevas posiciones y se ha esforzado por formar nuevos líderes dentro de la compañía, preparando de paso el plan de sucesión, que estima debe empezar con el retiro por jubilación de algunos de sus lideres senior en unos cinco años.
El problema que enfrenta Roberto hoy es de marca mayor, pues su equipo más senior ha presentado (como es habitual) una férrea resistencia al cambio, haciéndole difícil la vida al liderazgo emergente que quiere con sus ideas disruptivas (pero necesarias) empezar a cambiar el Status Quo y poder llevar la compañía al siguiente nivel, pues de no hacerlo y de primar algunas de las ideas obsoletas (-siempre lo hemos hecho así y mira donde estamos- dicen los senior actuales), la compañía podría desaparecer, pues en su sector las nuevas tecnologías y el avance de la competencia, exige estar a la vanguardia.
No hay peor ciego que aquel que no quiere ver, dice el adagio popular y que razón la que tiene, pues este pequeño grupo de personas con sus ideas, su falta de conexión con la realidad y su terquedad más por miedo de perder su estatus que por una buena argumentación, están llevando la compañía hacia un abismo difícil de salvar, es decir están borrando con el codo todo aquello que construyeron con sus manos y están haciendo que aquellas personas comprometidas y con ideas nuevas se terminen aburriendo y prefieran buscar nuevos horizontes antes que seguir luchando contra una barrera que parece infranqueable.
Está muy de moda hablar de transformación, todas las compañías lo tienen en sus planes estratégicos, muchas están ya embarcadas en el proceso y otras lo miran con recelo. Pero más que una moda pasajera, es un imperativo de las organizaciones, pues aquellas que no lo hagan en el corto o mediano plazo tienden a rezagarse o incluso desaparecer.
El problema es que la transformación debe empezar por un cambio cultural y antes que este, deben existir las condiciones para hacerlo y es ahí donde el liderazgo, en cabeza del CEO, Presidente o Gerente General, según el tamaño de la organización y de su equipo de primer nivel o C-suite, como se conoce en el mundo corporativo al primer nivel de ejecutivos senior de la compañía, debe estar alineado y ser abierto y flexible a los cambios, tener claro que “nadie les quita lo bailao” y que su compromiso con la organización, más que sostener lo hecho hasta ahora, es apoyar el desarrollo de la compañía, incluso dejando atrás cosas exitosas pero que ya no funcionan tan bien para el entorno y las nuevas demandas del mercado.
Para esto se necesita valor, voluntad y visión y el equipo debe verlas y sentirlas, por eso la conexión y el compromiso son dos elementos vitales para el proceso de transformación que viven hoy las organizaciones y exigen las nuevas tendencias de los negocios, no podemos seguir pensando y gerenciando las organizaciones con las teorías y las formas del siglo pasado, de esas debemos aprender y sacar cosas valiosas, pero el mundo cambió y sigue cambiando cada vez a pasos más agigantados y si no estamos a la altura de esos cambios y con la velocidad que se requiere indefectiblemente nos deja el tren y nos quedaremos parados en la estación, viendo como se aleja y de nada nos servirá la arrogancia y prepotencia de glorias pasadas.
No es un tema de edad, generaciones o educación, es un tema de consciencia y actitud frente a la vida y frente al bien común, que para este caso es la compañía y los equipos. Como decía hace algunos días, veo en las compañías Millennials de 50 años y algunos baby boomers de 25, las generaciones no tienen mucho que ver, es un tema de mentalidad, de meterle ganas y de reinventarse cada tanto, por eso aplica también la definición que el atribuyen a Einstein de locura: “Pretender conseguir cosas distintas haciendo siempre lo mismo”
A nuestro amigo Roberto le llegó la hora de tomar decisiones, o sus compañeros de viaje dejan a tras su equipaje de arrogancia y prepotencia y se unen al cambio, escuchan a sus equipos y al mercado y tienen en cuenta sus sugerencias o le tocará, con dolor en el alma, agradecerles por lo logrado hasta hoy y bajarlos del tren, porque no es un tema de egos o de defender posiciones, es el futuro de una organización que ha costado mucho construir y de la que dependen sus empleados, sus clientes, sus accionistas y muchas personas más.
A propósito, le has preguntado últimamente a tu equipo como se siente con el liderazgo, las políticas, su equipo de trabajo y su motivación? Son cosas importantes de medir para empezar, continuar o hacer seguimiento en un proceso de transformación y en eso te podemos ayudar, escríbenos y te contamos como hacerlo. (creser360@liderazgoycultura.com.co)
Este artículo fue publicado originalmente en https://www.sectorial.co/ el 22 de Octubre de 2019.
