El rol y más que rol, el reto de las áreas de Gestión Humana en las organizaciones ha cambiado dramáticamente en los últimos años, no es cuestión de modas o de nuevas tendencias fugaces, el desarrollo de la gestión, las demandas del mercado y el ritmo vertiginoso de los negocios, nos llevan a repensar el modelo tradicional de simplemente “Administrar el Personal” a un desafío mucho mayor, sin dejar atrás esas responsabilidades, pero dándole al proceso un vuelco en cuanto a la real Gestión de las Personas.
Mucho antes de que se presente una necesidad de contratación de un perfil cualquiera, las áreas de Selección y Reclutamiento debemos estar generando mercadeo en las redes sociales, en las universidades e instituciones y con la comunidad en general, creando una “Marca de Compañía” sólida, respetable y cuidando la reputación, haciendo de la organización un lugar “Deseable para Trabajar”, un sitio aspiracional en el que muchas personas quieran estar y donde solo los mejores logren ingresar.
Es un proceso de enamoramiento, muy similar al proceso de enamoramiento de una pareja, dando los pasos necesarios para llegar al objetivo, cuidando la relación, llenándola de detalles que hagan que en la mente de las personas el deseo por pertenecer a la compañía sea cada vez mayor. Es convertir la compañía a través de su imagen, en un tema netamente aspiracional.
Una vez seleccionada la persona y antes de su contratación, debemos empezar el proceso de Bienvenida o “On Boarding”, haciendo que el futuro miembro del equipo empiece a sentirse parte de algo más grande que lo que sueña, que empiece a sentir la Cultura de la Organización, por eso cada detalle, cada momento debe ser inolvidable, esa es la forma de introducir a la persona a la Organización.
Una vez surtidos los trámites legales (Importantes pero casi siempre fríos y calculados) la persona debe iniciar (o más bien continuar) un proceso más allá de la inducción y previo al entrenamiento formal, la inducción debe convertirse en un proceso de "Inmersión Cultural" o "Involucramiento vivencial", donde, en lo posible, el novato viva la compañía en su día a día, un paso de varias horas por las principales áreas con las que se debe relacionar, le permitirá hacer Networking y facilitará su gestión futura, de tal forma que los nuevos se sientan rápidamente como en casa.
Ahora debemos además durante toda la vida laboral mantener los detalles de “Salario Emocional” que hagan que esta persona piense más de dos veces una decisión de abandonarnos y que si lo hace, como seguro puede pasar, su estadía en la compañía sea una experiencia inolvidable para su corazón y para su mente.
Es responsabilidad además de nosotros como Gestores de la Cultura y el Talento de las personas apoyar y facilitar su desarrollo personal y profesional con programas de Coaching y Mentoring, cuando sea necesario, que ayuden a liberar el potencial de las personas y se sientan realizadas en todo lo que hacen.
Nuestra Gestión debe estar alineada 100% con la Estrategia del Negocio en todos los niveles y debe agregar valor a la compañía, no podemos permitir que la dirección nos vea como una "carga" o un "mal necesario", como éramos vistos en el pasado (aun sucede tristemente en algunas organizaciones, cada vez más pocas...), más que ser áreas de soporte o servicio reactivas, debemos asumir un Rol Estratégico y debemos lograr que dentro del Mapa Estratégico de la Organización estén presentes iniciativas de nuestra área que fortalezcan la Cultura, el Desempeño y el Desarrollo de las personas, pues son estas al fin y al cabo las que hacen que la estrategia se haga realidad.
Como Gestión de Personas debemos convertirnos en Protagonistas de todos los procesos, involucrarnos en todas las actividades y hacer parte activa de todos los momentos de la organización, pero no como "invitados de piedra", debemos proponer, planear, ejecutar y controlar cada uno de los planes necesarios para apalancar a través de las personas el logro de los resultados.
Ahora, si revisamos el perfil actual de las personas de Gestión Humana, cada vez son menos, en proporción, los Psicólogos, Abogados o Administradores y han llegado nuevas profesiones que en el pasado no se pensaban para estos roles, porque más allá del título o de incluso la experiencia profesional, el ingrediente fundamental, necesario y no negociable debe ser la “Orientación a las Personas”, sin dejar de lado una alta sensibilidad social y un sentido inmenso de servicio al cliente.
Es más, cada día llegan a Gestión Humana personas del área Comercial, de Logística, Finanzas o de Operaciones que desde su conocimiento y experiencia, pueden aportar mucho al desarrollo de la gente, porque quien más que ellos, desde su visión y experiencia, pueden revolucionar la forma como gestionamos el Talento al interior de la compañía.
A pesar de que debemos ser “Generalistas” y conocer de manera integral el proceso, cada vez las áreas y las organizaciones demandan una mayor “Especialización”, un enfoque más profundo en el negocio y es ahí donde debemos convertirnos en “Expertos” para estar al lado del Líder de cada área, proponiendo, desarrollando e innovando en estrategias que les permitan alcanzar los resultados, motivar a los equipos y anticiparse a las necesidades del negocio y a las demandas del mercado.
Cuando el área de gestión Humana o Gestión de Personas logra convertirse en Protagonista de la Organización y su presencia es demanda por todas las áreas que buscan el éxito en sus procesos, es porque hemos logrado convertirnos en el Socio Estratégico del Negocio y esto se logra desarrollando las competencias necesarias, conociendo el negocio, acompañando al equipo y siendo guardián de la Cultura de la Organización.
